職場上 優秀的管理者是如何煉成的 激發人性纔是關鍵

簡要回答

管理的核心在於兩個方面：管理工作和管理人員。對於管理工作，有許多科學的方法可供選擇，這些方法是人們智慧的結晶，不容忽視它們的作用；而對於管理人員，則涉及到複雜的人性因素，這是所謂科學方法無法完全覆蓋的領域。

一、幫助下屬實現夢想，同時實現自己的理想
幫助下屬實現夢想困難的原因在於不瞭解下屬的需求，而是強行灌輸自己的理想。大家都不是傻子，如果與他們無關，製造的夢想必然會失敗。
在職場上，名利是重要的，別說什麼情懷和理想了，那是你的，不是下屬的。作爲下屬，更看重的是升職加薪、被認可和被尊重。他們的夢想裏沒有你，而你實現理想需要他們的支援。
有時下屬對領導的所謂“畫餅”持懷疑態度，要麼是因爲承諾沒有兌現，要麼是承諾的目標過於遙遠。爲下屬製造夢想，就需要與他們相關，並且是可見、可實現的，一步步朝着理想邁進。

二、提供足夠的資源，激發下屬的動力
製造夢想是有保質期的，需要透過提供資源來兌現。否則，所製造的夢想就如同鏡花水月，一觸即破，成爲了空中樓閣。
提供的資源越多，下屬的工作動力就越強。看看那些高薪職位上的人，大多數都非常敬業。對於他們來說，“想得到，怕失去”是常態。
懂得如何分配資源，下屬就會更加努力工作。物質條件對於管理者來說是有限的，所以關鍵在於懂得如何分配資源，這主要包括兩個方面：
①差異化對待是關鍵
拉大貧富差距，形成競爭，會激發動力。讓強者得到更多的回報，而弱者得到適當的獎勵，這樣才能最大程度地激發積極性。
如果平均分配，那麼每個人都得不到滿足，不僅不容易培養出強者，還容易出現劣幣驅逐良幣的情況。
②分配下屬賺來的資源
應該將資源分配給下屬透過努力賺來的結果。他們不關心你口袋裏有多少錢，而更關心你分給他們的比例。他們賺得越多，你給他們的比例也應該越高。如果培養出這樣的團隊，就能形成高效的競爭氛圍。
因此，分配資源也是一門技術活，懂得如何分配資源，才能更好地實現自己的理想。（這裏的資源可以是利益、名譽等）

三、運用制衡術，引導行爲規範
當強者得到足夠的回報時，往往會壯大，有時甚至會產生“尾大不掉”的情況。這時就需要適當地進行打壓、制衡，以更有效地控制下屬的行爲。
只有下屬之間相互制衡，管理者作爲裁判員的角色才能發揮作用，他們會相互監督，自覺地規範自己的行爲。有些事情不僅領導不允許，對手之間也會時刻留意對方的把柄。
在發展初期，內部競爭可能會增加管理成本。然而，當團隊發展到一定階段時，制衡就成爲維持平衡的關鍵手段。就像古代帝王，在征服天下時會避免下屬之間的內鬥，但守住天下後，勢必會出現相互制衡的情況。
在征服天下時，人們的胃口會不斷擴張，但當發展到一定階段時，內部的階層相對固化，相互制衡就成爲管理的手段。

四、先以威壓後以恩待，提高“敬畏”效果
作爲管理者，應該明白讓下屬敬畏自己可以驅使他們行動，而讓下屬敬重自己則是他們主動行動的動力。這就需要在管理中先施加威壓，然後給予恩待，以提高下屬對自己的敬畏。
先施加威壓再給予恩待會加強下屬對管理者的敬畏感。例如，考勤制度就是一種規矩，遲到早退會受到懲罰。只有遵守規則，纔不會受到懲罰。特殊情況下，如下屬家中有事，導致遲到，可以不懲罰，這就是施予恩待。職場上的人也是人，而不是機器或程序，總會有例外的情況。
超出規則時，不予懲罰就是恩待，這樣可以考驗下屬是否感恩，值得培養。同時，也會使部分下屬對管理者產生敬畏。
人性就是如此，沒有威壓，所謂的恩待很難體現出來。正如一句古語所說：“高高舉起打人鞭，打不打是我的事，做不做是你的事。”

五、善於區別對待，引導行爲方向
大多數人提倡公平，然而作爲管理者，不能完全追求公平。前面提到的強者得到更多回報，弱者得到適當獎勵，雖然造成了差距，但這是一種公平，創造更多價值的人獲得更多回報是正常的。
似乎這樣做沒有錯，但作爲管理者的意圖在於實現自己的目標。區別對待能夠引導下屬按照自己的意願行事。
職場人的行爲準則是“趨利避害”，透過區別對待，刻意製造不公平，可以引導下屬的行爲方向。當大家形成這樣的習慣時，作爲領導者的意願就會更容易實現。職場上並不缺乏有心人，懂得辨別真實意圖的人並不少。職場看似簡單，實則複雜，其中最爲複雜的是人心。上下級之間既有合作又存在對弈。作爲管理者，激發下屬的人性，而下屬也在琢磨着上級的心思。兵法講究“以正合，以奇生”，用“奇”作爲手段，來實現“正”的目標。
這篇文章探討了在管理人員中激發積極人性的幾個方面，包括幫助下屬實現夢想、提供足夠的資源、運用制衡術、先以威壓後以恩待以及善於區別對待。透過理解和運用這些原則，管理者可以更好地引導和激發下屬的積極性，達到組織的目標。在管理人員中，方法可以學習，但藝術無法完全掌握，需要不斷地實踐和磨練。
管理藝術是一門永遠在進步中的學問，只有不斷學習和適應變化，才能在職場中取得更大的成功。