沒有離職證明的新員工,可以聘用嗎?
新員工入職時,稱無法提供上家單位的離職證明。遇到這種問題,hr該如何處理?
案情簡介
陳先生應聘上了某家科技公司的進階技術工程師崗位,用人部門和HR部門都對陳先生非常滿意,認爲他是十分合適的人選,於是與其溝通了入職時間、崗位、工資等資訊,安排上崗。陳先生按要求如約報到,但在提供入職資料時,卻無法提供離職證明。
業務部門由於人手不足,急需用人,想盡快讓候選人到崗。但HR部門卻擔心,沒有離職證明就安排人員上崗,可能會引起用工風險。
操作方法
(01)1、爲什麼要離職證明?一般來說,HR會要求員工在正式報到時提供原單位的離職證明。報到過程中,員工需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工資訊表、離職證明相片等相關證件,並做驗證。主要是關注員工相關證件(學歷、專業資質、履歷等)的真僞,是否與上家公司解除勞動合同等。《勞動合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。由此可知,離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據,具有法律效應,規避企業因使用與其他單位仍有勞動關係的勞動者,而承擔連帶責任的風險。
(02)2、無離職證明的解決辦法對於那些確實無法提供離職證明的員工,可以參考如下方式減免法律風險。1)必要的背景調查首先和員工進行溝通,瞭解其無法提供的原因,做好相應的背景調查。原公司的架構是怎樣?各個部門都有多少人?老闆是誰?副總是誰?當時招聘的HR是誰?能否提供原公司一些同事的聯繫電話?能否提供公司的固定電話?......多方查驗,檢驗並判斷員工提供的資訊是否屬實,即可在很大程度上降低風險。
(03)2)要求員工出具承諾書背調過後,公司可要求員工提供一份承諾書,承諾本人與其他單位無任何勞動關係、勞務關係,並保證受聘於公司不會違反對原單位的任何競業限制義務。否則,由此帶來的後果全部由該員工自行承擔。
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