辭退員工的五不要

員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛盾，被辭退人員會在原公司和業內傳播對原公司的不滿，影響企業的美譽度。數據統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關係的工作，不良傳播會進一步擴大。不良口碑傳播會影響企業招聘新人、影響內部團結。如果矛盾激化到一定程度，會直接導致進階管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或者促使他創辦類似公司，無形中爲自己增加了一個“鐵桿對手”。
辭退不當另一個重要的負面後果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到象被辭退者那樣的下場。其它員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。

操作方法

（01）一、面談時間過長時間過長，話多必失，容易情緒失控。最好控制在15－20分鐘之內，把辭退的原因解釋清楚即可。

（02）二、指責員工表現對於那些與員工表現無關的裁員，有些領導也總愛將責任推在員工身上，一味強調這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。其實只需強調基於經濟不景氣或公司併購或結構調整等客觀原因，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對即可。即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，儘量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你。

（03）三、承諾做不到的事在辭退員工時，有些人往往會過分安慰被解僱者，比如，你還年輕，出去很容易找到工作；又如“其實我也覺得這個決定不妥”、“我也不想讓你走”之類，記住你是代表公司宣佈辭退決定的，說這話幫不了他，反而讓他心存讓企業收回成命的幻想，這不利於他坦然接受被裁員的現實。再如“我幫你找一份新工作”，“爭取額外賠償”等，如果到時兌現不了則引起更大矛盾。如果真的願意幫助他們，不妨有意事先安排別人“挖”走他們。

（04）四、談及其他員工比如說這次裁員誰誰其實也受影響等等，容易流言散播，動搖軍心。實際上，解僱員工最好的方式是讓他自己提出辭職。你需要掌握適當的暗示技巧，讓對方意會，不必言明。

（05）五、懸而不決公司裏常有一些員工，對公司忠心耿耿，但其能力卻滿足不了公司發展的需要。對這種人，最好讓他們到一個他們所能勝任的部門去工作，你的任務就是幫他們找到這樣的部門或崗位。若遲疑不決，對公司及個人均無好處。對背叛公司的人要果斷下手解僱。控制在15-20分鐘之內，把辭退的原因解釋清楚，時間拖得過長、話多必失，反而容易情緒失控。

特別提示

辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大面積裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對於個人原因的辭退應當做好全面考覈工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對於曾經爲公司做出貢獻的員工，應當儘量爲其尋找其它合適的崗位。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。把工作能力差、人品差的人開除，會大大鼓舞員工的士氣；反之，把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很長一段時間內走不出低谷。

辭退時要公開。員工辭退應儘量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當儘量做到讓他體面，領匯出面召集同事爲其開個送行會，在會上對其爲公司做出的貢獻進行總結。開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文化，增加向心力。某集團花幾年時間從知名公司聘請了一總經理，來的時候迎接場面非常隆重；而辭退時公司高層私下通知不準管理人員參加送行會，並且在半月後纔給各分公司下發了一個正式通知。儘管各分公司的管理者透過各種渠道事先獲得了該消息，但在這半月內大家紛紛猜測辭退總經理的原因，許多生產、營銷工作幾乎陷入癱瘓。該集團此種處理方式，也讓在職外聘管理人羣感到極爲不安。

辭退後要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者枉加批評，把許多罪狀統統按到被辭退者頭上，總以爲反正人都走了背點黑鍋也無所謂。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的評判打分。辭退員工後不但不應“人走茶涼”，而且應當與被辭退人員保持密切聯繫，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。在節日打個電話給被辭退人員，也許會有意想不到的收穫。被辭退人員往往在離開公司後會對公司的管理、營銷、生產等有更理性的建議和意見，而且一般對原公司都有一種懷舊情節，很樂意幫助原效力公司。關心被辭退員工不但能讓企業得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。